Назгуль Шекекова: «Истоки наших проблем – в подходе к управлению»

15 ноября 2021
Бизнес-консультант
Назгуль Шекекова: «Истоки наших проблем – в подходе к управлению» | Vizitka

Представляем Вашему внимаю статью в рубрике Бизнес-консультант от Назгуль Шекековой:

«Истоки наших проблем – в подходе к управлению»

 

Двигателем социально-экономического развития любого общества являются прежде всего люди. Не нефть, газ или золото, а качественные человеческие ресурсы, а особенно управленческие кадры, так как влияние, которое они оказывают, намного шире. Практика это наглядно демонстрирует – при всех природных богатствах, которыми располагают многие страны СНГ, такие как Россия, Казахстан, они могли бы достичь более высокого уровня социально-экономического развития. Что же им мешает? Банально недостаток управленческих навыков и лидерских качеств на всех уровнях управления в государственных и бизнес-структурах. Это очень обширная тема так как управление включает в себя многие функции, поэтому я бы остановилась на двух из них:

  1. Например, отсутствие стратегического видения у наших “лидеров” и его малые горизонты (т.е. наличие только краткосрочного видения) приводят к тому, что у нас по-прежнему мало по-настоящему больших компаний с сильным брэндом, богатой историей и хорошей качественной продукцией, которую можно было бы экспортировать и которая стала бы конкурентоспособной на международном рынке. Потому что при построении компании стратегическое видение отечественных бизнесменов в основном ограничивается тем, чтобы начать бизнес, который обеспечит средствами к существованию их и их родственников. Что конечно же само по себе не плохо, но не позволяет построить долгосрочные успешные компании и брэнды международного уровня. То же самое касается госуправления – в результате приема на работу “по знакомству” у нас в госструктурах сформировался устойчивый слой управленцев, которые думают только о краткосрочном обогащении, у них нет видения и понимания того, что обкрадывая свою страну и свой народ, принимая антинародные законы и решения, они делают среду, в которой сами живут, малопригодной для счастливой жизни себя самих и своих детей, лишают себя и будущие поколения шанса жить хотя бы когда-нибудь в цивилизованной и процветающей стране.
  2. Или еще одна группа навыков, над которой нашим управленцам нужно очень серьезно работать, – это навыки управления людьми. В чем выражается низкий уровень навыков управления людьми и какое оказывает влияние? Как часто мы видим, как руководители берут на работу людей, заведомо не подходящих под требования к этой должности, потом оставляют принятого работника один на один с новой для него работой и коллективом. Здесь мы имеем дело с недостаточной компетентностью в вопросах подбора и адаптации кадров. Или, например, как часто руководители демотивируют сотрудников, давая преимущественно негативную обратную связь, а попросту говоря только ругают и почти не хвалят сотрудников. Также руководители стран СНГ традиционно не развивают своих подчиненных (а ведь это тоже одна из функций руководителя), возможно, боясь, что те их «подсидят», т.е. займут их место. Плохие руководители практикуют преимущественно авторитарный стиль управления. Это ведет к демотивации сотрудников, высокой текучести кадров. Привлечь по-настоящему хороших специалистов при таком стиле руководства практически невозможно – уважающие себя и ценные в профессиональном плане кадры не будут работать под руководством начальника-самодура. К тому же такие руководители пытаются не управлять, а манипулировать подчиненными посредством интриг, путем создания соперничества между подчиненными за благорасположение начальника, имеют «стукачей» в коллективе и активно их взращивают, а потом удивляются, почему в коллективе нездоровая атмосфера, а вместо официальных каналов информирования преобладают слухи и сплетни. Очень часто, неуверенные в себе руководители среднего звена втайне надеются, что работник не справится и они лишний раз почувствуют свою значимость, самоутверждаясь за счет подчиненного в глазах своего начальства, создавая видимость своей незаменимости и исключительной компетентности. В свою очередь, у этой проблемы есть тоже свои две причины:
  • Отсутствие знаний как правильно управлять людьми, что в принципе поправимо за счет организации обучения.
  • Неправильные психологические установки в головах наших руководителей. А вот с этим работать сложнее так как это требует глубокой психологической проработки, осознания этих установок и их последствий самими руководителями и их желание поменять эти установки на более эффективные и позитивные. И здесь могут помочь бизнес-консультанты, владеющие навыками коучинга или опытные психологи, работающие с руководителями.

Причем эта проблема касается как бизнеса, так и государственного управления.

На самом же деле настоящий руководитель - это тот, кто всё делает для того, чтобы организовать работу подчиненного, обеспечить его всеми нужными инструментами для качественного исполнения этой работы, адаптировать, обучить и мотивировать его к этой работе. Поэтому у хорошего руководителя сотрудники сами качественно выполняют работу, проявляют инициативу и болеют душой за результат, а руководитель только периодически направляет, советует, контролирует результат и хвалит своего подчиненного.

В связи с этим на память приходит случай, произошедший в компании Форд. Как-то раз Генри Форд созвал руководителей, которые возглавляли отделы в его компании, и внезапно отправил их в морской круиз. Когда отпуск закончился, и руководящие лица прибыли на рабочие места, их ждал сюрприз. Некоторые из них получили повышение, а некоторых уволили. Как вы можете догадаться, критерий, по которому было принято такое решение, был один – Форд проанализировал как сработали подразделения этих начальников в их отсутствие. Начальники тех подразделений, в которых подчиненные прекрасно справились с работой в их отсутствие, получили повышение. А те начальники, в отсутствие которых работа «встала» или забуксовала были признаны не компетентными руководителями и были уволены.  

Отсюда следует вывод, что было бы чрезвычайно полезным проведение массового обучения руководителей всех звеньев и всех структур (как государственных, так и частных) практическим управленческим навыкам. Это бы существенно усилило потенциал всех организаций (коммерческих и государственных) в Кыргызстане и заложило бы основу для поступательного развития экономики и общества.

 

 

Автор 

Назгуль Шекекова

Управляющий партнер в Stratton Business Consult 

Имеет степень магистра управления бизнесом в Mannheim Business School (Германия)